提升领导力的四重修炼

领导者是整个团队的舵手,掌握着团队的发展方向。一个优秀的领导能带领团队迅速的达成目标,但领导力不是与生俱来的,需要靠后天慢慢锻炼培养。那么淘客们该如何提升领导力呢?

一、建立信任

当你还是一个普通会员或者是普通员工时,最重要的工作就是保质保量地完成领上级店主、导师合伙人分配给你的任务,只有赢得他的信任,他才会给你更多的资源,助力你快速成长。

与其他淘客相处好,赢得群里会员的喜爱,为客户提供优质的服务,贏得客户的肯定,有助于形成良好的个人工作环境。同时你需要不断地学习更多的知识技能,才能更好的建立信任。

要想成为一个优秀的团队管理者,需要具备管理者的意识和觉悟。本职工作是一个人的安身立命之本,要不断提升自己的专业技能,不让大家对你失望。

二、建立团队

建立团队后,很多工作需要尽可能通过下级会员或员工/助理完成,提升他们的能力,而不是事事亲力亲为。事事操心并不是一个明智的做法,这会让员工缺乏积极性,并对你产生很强的依赖感,不利于后续工作的开展。管理者一定要学会放手,让团队自我进化,让成员自己成长,哪怕开始时出现一些损失、错误,也要容忍。

三、建立体系

有些团队极度依赖领导者,只要他不在,团队就乱成一团麻。而有些领导者长期出差,但团队依然有序地开展工作。这是为什么呢?这涉及管理者成长的第三个阶段——建立体系。体系就像是一个精确运行的机器,一旦建立起来,就会自然地运转下去,不会因为个别因素而停止。那么如何建立体系呢?

1、制定标准

管理体系就像是一个黑箱,判断好坏的重要标准是输入产品和输出产物。如果输入的是一流人才,出来的却是三流结果,那么这个管理体系肯定存在问题。如果输入的是三流人才,出来的是一流结果,这就是运转良好的管理体系。在管理体系的标准建设方面,麦麦当劳的案例值得我们借鉴。

麦当劳的招聘条件很一般:员工需要具备初中以上文化,店长需具备高中以上文化。从输入的角度来看,麦当劳输入的都是普通人才。然而在几年之后,这些普通人才都会被培养成标准的管理者,成为人才市场的抢手货、各猎头公司的目标。

如果足够细心,我们会发现,标准化是最核心的竞争力,已经渗透到麦当劳企业的方方面面。不仅是人才培养体系,麦当劳在其他方面的标准化程度同样极高:拖地的标准是反向画八字、切面包的标准是横截面气孔直径不超过一毫米、牛肉饼的标准重量是28.96克、排气扇的标准是每隔半个月换一次…….这些标准化通过连锁加盟的方式产生了巨大的增值空间。

麦当劳团队的日常就是按标准做事,一切按标准走,这一点恰是大多数淘客都做不到的。APP会员有不同的身份:在家待业的宝妈、大学生、上班族等等。如果能根据制定的标准执行,把所有工作细节都做到尽善尽美,那么大家一定能取得更好的成绩!

2、引进技术

标准的制定制相对简单,执行起来却困难重重,会受到很多因素的干扰,特别是人为因素。人是主观的,执行标准时难免不夹带私心,如何解决这个问题呢?我们倡导用技控代替人控。人控的意思是事事由人掌控。相反,技控是指引进机器,取代人的部分工作,保证标准的坚决执行。

比如说,自动发单机器人、自动发圈助手、社群群管家等都可以利用起来,帮助提升效率。人是不确定性的最大来源,采用机器控制和新技术是大势所趋,它避免了人自身的局限性,有助于完成标准化的流程。

四、建立文化

1998年诞生的《华为基本法》可谓是华为另一张名片。2014年,任正非在多个场合提出“让听得见炮声的人呼唤炮火”,完美诠释了华为的“下沉文化”:让终端人员进行决策,而不是老板自己独断专行。

有些淘客会认为构建企业文化是大公司才有的特权?事实上,无论公司/团队的规模多大,都可以建立属于自己的企业文化。文化是团队价值观、信念等精神因素的结合。人们常说“物以类聚,人以群分”。建立企业文化,是一个团队区别于其他团队最高级的状态,它能将淘客们的精神凝聚在一起,对于团队发展将会有事半功倍的效果。

团队文化的特征在于与众不同,我们会发现西方很多公司都是用创始人的名字命名。例如戴尔、福特等,这样做的目的就是为了打造具有强烈个人风格的企业文化。为什么之前的课程中建议大家要用自己的名字来命名团队名、社群名称等就是这个原因。

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