从0到200人,互联网公司如何精细化管理团队!

在网络信息技术发达的今天,越来越多小伙伴投身于互联网创业,那么,互联网公司该如何管理呢?怎样才能让留住优秀员工呢?

01、前言

宅男——龟课创始人,90后创业者。

2010年开始接触互联网,2013年开始创业,目前拥有200人团队、10年互联网创业经验,总部加分部有5个公司。

主要和大家聊聊互联网公司如何精细化管理团队。

如何设置吸引的薪酬体系设计,给公司留住优秀的人才?

如何精细化计算:每位员工真实ROI,做到人效最大化?

一年赔偿10万,如何正确签定劳动合同,让公司损失最少化?

从0到200人,互联网公司如何精细化管理团队!

02、正文

一、如何设置吸引的薪酬体系设计,给公司留住优秀的人才?

为什么要设置吸引的薪酬体系设计?

好的公司管理不仅能帮公司节约钱,还能帮助公司赚到更多的钱,如果薪酬制度做的不好,虽然表面上公司风平浪静,但是一旦业务出问题,对公司的影响很大。

当公司赚钱的时候,员工成本是最低的成本,当公司走下坡路的时候,可能员工成本是最高的成本。

你们公司的薪酬是如何设计的?

很多公司给员工设计薪资的时候是全凭老板一言堂,老板怎样定,就怎样设计,或者参考同行、朋友的公司,或者参考当地的工资…但是设计之后你会发现要么钱给少了,员工没有什么动力,钱给多了,公司不赚钱,所以是错误的薪酬设计:

纯底薪模式 → 员工工作没动力

底薪+低提成 → 提成可有可无,很难激发员工动力

底薪+提成 → 钱给了员工,公司没有赚什么钱

正确的薪酬设计:底薪+落地阶段式目标提成+临时激励+其它激励

1、公司做薪酬体系设计的作用是啥?

01、更好的去招人

02、激发员工动力,让他更好地在公司工作。达不到工作目标的时候,他们都是自愿去加班的

03、留住优秀人才

04、让公司业务更好的发展

2、 如何去做吸引的薪酬体系设计,留住优秀的人才?

A、分析岗位情况:

01、当前岗位业务属性(做什么)

02、 人员要求(对人要求高不高,需不需要高学历高意识)

03、利润情况(一个月能赚多少钱)

B、底薪适量调整:

招新员工,我们要分析当地情况,如果低底薪很难招到人,虽然高薪酬工资的开支大,但我们的薪酬可以建议高于10%到30%,这样可以吸引更多的人过来应聘岗位,供我们筛选,因为要求底薪5000的人和底薪3000的人能力一定有区别,我们可以通过这种方法过滤

对于老员工不要盲目涨底薪,可以提成高一些(老员工8个点,新员工5个点)或其它的福利高一些。

C、提取提成的重点:

底薪是吸引他过来工作的重点,提成是激活他用心去工作的重点

不要做一些无效的提成。分析影响他的薪酬重点是什么,除了底薪之外,更多的就是提成,而哪一项的提成对薪酬有直接的影响。如:客服,影响提成的就是业绩多少,再次之是流量。

D、制定落地目标:

他的每月业绩目前如何去做阶段式,让他工作更有动力,这个目标一定要能落地。

E、多种激励方式:

每月提成激励,可以根据岗位加上即时奖励(日激励比周激励效果好,周激励比月激励效果好)+积分激励(通过业绩获取积分,积分可以用来换假期也可以换钱)等。

F、开始尝试运行:

所有的薪酬体系,一定是对人不对岗,拒绝统一化,而且在运行过程中,提成表一定要加上两句话:临时试运行和最终解释权归公司所有,一定要留好后路。

G、及时优化调整:

薪酬体系电子化+纸质化,虽然变动不大,建议每月都要更新,同时要根据情况适量的调整,这个调整根据业务发展情况去调整。

3、我们公司是如何设置吸引的薪酬体系设计?

以“短视频运营”举例说明

A、分析岗位情况:

岗位性质:销售客服

上班时间:下午1.30到22.30

主要工作:通过抖音引流,然后加到微信,一个单价:2980元

考核要求:一个月要出5单全款以上,约业绩15000元左右。

B、底薪适量调整:

工作地点:广州花都,普通的岗位3500都是可以招到,因为我们优势在当地比较明显,社保,福利,人数,环境,成长和提成比较高,当然是9晚6,8小时工作制,所以这个薪酬问题不大,但我们这个业务是1.30到22.30,而且要有一定的抗压能力,销售类业务,所以我们的底薪比当地高了15%左右,所以是暂定在4000。

如果你有老员工,底薪这方面不要盲目调整,可以适量的给高提成,不影响工作的多假期,老员工聚会等这些福利。

C、提取提成重点:

我们的业务是引流,然后加到微信推给专业销售,成交,链条比较简单。

想要把业务做好,一定要模式比较简单,可复制,非常的重要。

所以我们的提取最主要的重点就是业绩,次日就是引流人数。

我们之前犯一个误区,就是招运营推广的时候,当时是做百度推广,我们有发贴提成,收录提成,排名提成,加人提成,业绩提成等,发现非常的多,最后连推广的人员都不想算了,这是一个误区。

D、制定落地目标:

这个目标不要根据优秀的人能达到的目标去制定,要以新人一半的人能达到的目标作为目标的制定标准,同时目标可以设成阶段的目标,一般建议是三档目标,普通目标,中等目标,高等目标这样的方式去制定。

E、多种激励方式:

我们除了业绩目标的激励,为了让他们更有动力,我们还有即时的奖励,当日出一单,抽一单红包,甚至后面可以做超额的激励。

如:达到某业绩之后,再拿百分之5去激励他们,同时我们也做了积分制激励,有了激励,也一定要有惩罚,如果达不到目标,抄书发群或自愿加班完成,可以在公司,也可以在家。

在这里重点说明一下:积分制激励真的特别好,用了之后效果非常的明显,特别是对激励员工这一块,用积分也潜移默化的转移了传统的扣钱的模式,用的好,业绩可以直观上升至少10%以上。

F、开始尝试运行:

因为目标的制定,在落地的时候,一定有困难,所以要新的业绩目标,老人的业绩目标,可以制定的不一样,但是目标不成,提成也要不同,我们一定要留好后路,最终解释权,以及临时试运行这些字眼一定要有。

G、及时优化调整:

目标制定了之后,千万不能就一蹴而就了,要根据业务的发展情况去修改,如:短视频运营这个岗位,以优秀的人,制定目标,发现新人达不到,流失了很多的新人,而且当时再加上账号封的严重,讲师状态等,而且有一些人,他可能是厚积薄发,所以不能盲目就优化了,我们后面就进行了适量调整,分析影响业绩的原因是啥,业绩达不到,因为加人的数量不够,当加人够了之后,再加上引流的质量,找到最关键的点去优化。那么,就有了我们现在的这一份“短视频运营”提成表。

所有的激励,一定要提取最核心的部分

俗话说:打蛇要打七寸,激励也亦如此,要根据业务发展,市场情况去调整,不断优化。

4、薪酬设计的过程中,有哪些误区,我们一定要注意?

01.在做底薪设计的时候,一定要考虑优秀的老员工的感受,不要让老员工寒了心。

02.业绩第一,人情第二,不要盲目因为他是老员工,考核松,要求松,最后让优秀的新人也离你而去。

03.不要舍不得分钱,但也不要乱分钱,激励的作用是让公司赚到更多的钱。

04.不仅要学会做物质的激励,也要多去做一些精神的激励,如:积分制的激励,赚的钱,要让他们有时间去花。

05.所有的薪酬设计,一定要学会留后路,非常的重要,临时试运行,最终解释归,一定要有,一定要再三强调,如有必要,可以录音。

06.薪酬的设计,不仅要根据业绩走,也要结合当下,结合发展去走,而不是说做了一次就不修改了,一定要定期优化和修改。

二、如何精细化计算:每位员工真实ROI,做到人效最大化?

你知道你一个月真正赚多少钱吗?

你知道你们员工的管理成本是多少吗?

你认为给员工发的工资是否合理,是否和他的工作成正比?

1、什么是ROI?

简单来说就是投入产出比,举例,我投了1w,回了2w,我的ROI就是1:2。

2、为什么我们一定要做员工的ROI?

能清楚每一个员工的成本是多少?

能清楚知道每个员工给公司赚多少钱?

更好的预判,当前的业务是加大投放,还是及时止损?

3、如何去计算每一个员工的真实roi?

个人日常成本:员工工资+日常设备成本

公司管理成本:房租水电,网费,人事工资,管理层工资,社保费用,公司福利等

以“新媒体运营部为例”

部门人数:10人

个人成本:

底薪4000+激励500+提成1000

一个人1台电脑(150/月),5台手机,(50每月),总共约:400元

公司管理成本:

当月广告成本:30000元

公司房租水电费7000;

管理层工资13000(2个人);

1个人事工资6000;

社保10个人,公司部门一共10000;

公司每月日常福利开支3000;

其它支出(饮用水,代理记账等约)2000元;

约总额为:71000元

个人成本约:5900/每人

管理成本约:7100元。

每个人的成本约为:13000元

以“外卖cps” 这个项目,说一下因为没有算ROI的痛点

外卖这个项目,36W粉,投了200多W,但因为当时看的投放不错,以为4个月可以回本,然后就猛的加,后面我们没有更好的计算,再加上人工工资,激励成本以及市场的变化,一直在不断的投,所以一直到现在还没有回本。

现在互联网项目门槛也越来越高,投入也越来越大,回本周期也越来越长,可变因素也越来越多。真应了那句话:你永远不知道,明天会发生什么!

回本建议:

当周回本,项目周期半年以上

当月回本,项目周期一年以上

三月回本,项目周期二年以上

半年回本,项目周期三年以上

一年回本,项目周期五年以上

4、在算员工真正ROI时,应该注意哪些?

01.项目的前期,不建议算的太细,特别是广告投放这一块,因为太细的话,你很难快速的去扩大,而对于项目稳定之后,想进一步发展,可以参考去算。

02.算ROI的目的就是为了人效最大化,人效低的人,可以进行淘汰,不然人多不赚钱。

03.算ROI不止是当月的,眼光要放长远,考虑综合的条件,如:业务的复购,流量的成本,回本的周期,未来的变化都是的,并不能凭当月的ROI,做出一些错误的决定。

04.ROI最大的优点,能清楚公司每一项的开支,但最大的缺点就是,让你不敢去做一些决定,特别是人员储备,但人员的储备一定要做,一定要留有一些储备的开支费用。

05.对于有一些成本过高,我们要学会去优化和投放,争取让钱花在刀刃上。

06.根据业务,可以把ROI,加到日常运营的项目表格中去,这样就能为项目的回本周期,走向是怎样的。

三、一年赔偿10万,如何正确签定劳动合同,让公司损失最少化?

我想问一下各位小伙伴:

你们签的劳动合同,有法律效应吗?

你们签的劳动合同,有给律师看吗,还是直接就下载。

你们签的劳动合同,可能是给自己埋下了一个定时炸弹。

1、为什么一定要重视劳动合同?

其实很多时候我们签订劳务合同,是没有什么效果的

——那为什么公司一定要签劳动合同?

——不签劳动合同,他就可以告你!

劳动合同是保护双方利益的保障,非常的重要。

而且现在的学生,在毕业之前都会有一个类似于劳动法的讲座,这些东西,你不提前做好,到时候就告你,让你赔偿,不仅钱累,心更累。

2、如何去制定有效的劳动合同?

01.分析公司业务属性:属于什么类的公司,如何去着手准备劳动合同。

02.搭建公司劳动合同:不要直接在网上下载,更不要直接在淘宝购买模板,朋友的可以参考一下,但不能就直接用。

03.找到律师去校对:不仅你从哪个渠道获得的,一定要找专业的校对,而且要根据公司情况去修改,一定一定要重视的是这些劳动条款,都可以和律师深度沟通太重要了。

04.保护好公司权益:公司人员考核,旷工,加班情况等,不服从管理,参照员工手册等,都要提前弄好。

05.签署劳动合同:在签的过程中,一定要按手印,而且一定要在一个月内签,切记。

给大家举一个例子,就在上周,我们又赔了7500元

两个辞退的员工。

一个是入职不满六个月,赔半个月工资。

一个入职满六个月,不到一年,赔一个月工资+一个月的劳动合同未签的补偿。

3、在签署劳动合同的时候,我们应该注意哪些?

01.劳动合同的签定:一定要一个月内以内!如果试工三个月,一定签三年,三年之后,就默认转永久。

02.工资条的确认:不要直接给他截图,一定要让他本人确认,按手印。

03.员工手册:这是保护公司的法律武器,非常的重要。

04.岗位考核表:如果你要优化员工,一定要建立一套这样的制度,打印出来,而且考核,一定要提取重要,而且这个一定要让他每月,甚至每周确认,签名,不要怕麻烦,不然到时候就告你。

05.社保问题:能购买就尽量购买,也许你认为成本比较大,其实当你真正购买成习惯之后,也就那样,一般购买社保是三个月之后购买,能做三个月的能力就说明不会太差,而你购买社保也是为了更好的留住,如果不想购买社保,可以给他适量的补贴,不过这个是不合法,后面他离职了,他可以反咬一口说你没有购买,你只能去补缴,而那原来的社保补贴很难要回来。

其实还有一种方法,就是你可以找社保比较便宜的地方进行购买,如:深圳,暂时第三档公司出近500元,你在深圳注册一家公司,弄成你的XX分公司就行,不过要在劳动合同里面一定要写明,由于公司需要,经协商会可安排员工到其它地方工作,但深圳社保唯一不好的就是,他要报销医疗需要到深圳去报。

如果你真的不想给他购买社保,就可以找第三方公司进行签劳务派遣合同,这就要看员工愿不愿意。

4、员工主动离职,公司优化,公司辞退这三种如何的赔钱?

主动离职→ 一般结算工资走人。

公司优化 → 提前说好考核的要求,达不到,不符合,可以主动优化,但一定要在三个月之内,如果是三个月以上,赔偿按主动辞退处理。

公司辞退 → 按劳动法来说,三个月之后,不满半年,给半个月底薪,满6个月,不满一年,给一个月底薪,如果是入职了1年以上,那就是传说中的N+1。

啥叫N+1?

N代表工作年限,例:工作3年,要给3+1=4个月的工资

一般劳动仲裁的流程是怎样的?

如果他去人力社会保障局去仲裁了,一种约定时间先到哪里协商,一般处理时间在一周之内,然后去了之后,有调解员,出面调解 ,最好准备好证据,录音啥的,就非常的好。然后能调解就调,调不了,员工不满意就直接仲裁,这个流程要走三个月左右。如果真的走了仲裁,一个员工入职了4个月,第一个月按1倍的赔,其它的按2倍的赔,你想想。

本文来自微信公众号:淘金之路,经授权后发布,本文观点不代表TaoKeShow立场,转载请联系原作者。

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